作为一名基层管理者如何利用情商管理自己和团队(二)

xiaoxiao2021-02-28  3

声明:本文为原创投稿文章,未经许可,禁止任何形式的转载。 作者:程超,易宝支付架构师,10年JAVA工作经验,擅长和感兴趣的技术领域是分布式和大数据方面,目前主要从事金融支付类方向。 责编:钱曙光,关注架构和算法领域,寻求报道或者投稿请发邮件qianshg@csdn.net,另有「 高级架构师群」,内有诸多知名互联网公司的大牛架构师,欢迎架构师加微信qshuguang2008申请入群,备注姓名+公司+职位。

上一篇《作为一名基层管理者如何利用情商管理自己和团队(一)》我们讲的是情商的五要素以及什么是三无管理者,本文将继续探讨,三无管理者如何进行团队的管理。

六、三无管理者管理五法

作为三无管理者,我们不能从行政的角度去约束我们的团队,那可以依赖管理五法,说白了就是情商管理,以人性化的角度去管理团队。

下面将详细展开深入讨论。

1. 主动协商

首先要加强面对面的社会互动,也就是说团队之间要能够经常组织团建、拓展等活动,增强团队之间的了解和粘稠度;

要能够赋与团队成员尊重和成就感,尤其是我们IT行业,程序员的工作成就感非常重要,同时也能够看到未来发展之路;

一些部门的决策主动核心人员沟通,制订切实可行的方案,这样能够增加部门核心人员的存在感和归宿感。

2. 确保凝聚骨干成员

人群分类,当我们负责一个全新团队的时候,作为团队管理者首先要明白哪些人员是自己的人,哪些人员可能会成为自己的人,哪些人员不可能是自己的人。同时要对不同人的性格和能力要较为全面的了解后再进行决策;

我们管理核心人员,不是逼着他们做事,而是促成他们做事,虽然都是做事但是态度截然不同;

要能够及时给与团队中努力的成员激励奖励,并在相对大的范围内表扬事迹。

3. 精通记录

作为一名基层管理者要能够建立团队日志,团队中日常事务,事无大小都能够记录下来,逐一确定优先级。

4. 善用表扬

高质量的赞扬和肯定是性价比最高的奖励。

小团队激励管理避免形式主义的光荣榜、荣誉墙;优质赞美三要素:及时、具体和扩大化。

及时:要能够及时给与肯定,表扬不宜延期过长,否则失去效力;

具体:表扬的时候要能够针对这件事,给与详细说明;

扩大化:适当可以在部门、公司层面给与宣传。

5. 团队活动

其实作为三无管理者,很大程度上自己是无权进行活动经费的使用,在每个月很多时候都是拿出自己工资的10%左右用于团队活动,不要说为什么,三无管理者心里苦。

七、团队管理清单诊断

我和我的团队基本上了解企业未来的发展趋势和具体目标我能经常收集他人各种反应、研究团队人员问题并考虑改善我刻意提醒自己每天都应当至少给下属一次赞扬我能够说服下属认同我的观点,而不是靠职衔权威我知道未来三年部门人员的规划安排并预先做准备布置任务时我习惯于澄清考核标准和汇报时限团队内每月至少有两次工作经验交流研讨我主动找人力资源部门沟通团队人员、绩效或激励问题我每年根据工作淡旺季不同,预先规划团队建设和人力工作我会要求下属思考和提交他的职业规划和学习计划我对骨干成员和后备梯队方面有专门的工作方案下属员工异常流动不会影响团队工作效率和造成不良影响每周我都对下属提供一次辅导或提出改进建议我关注同行业或其他公司带队伍的经验做法团队成员及上下级之间能够比较坦诚地交换意见我会在下属参加培训前后提出要求或听取收获我的执行力很强,但下属团队成员执行力不够不增加薪酬的条件下,我很难激励下属的工作热情在我主导下获得职业进步的骨干人员屈指可数团队人力方面的困难主要是由于历史问题和外部环境造成的

作为团队管理者,我们可以对照一下这份清单,看看自己是不是做的够好。

八、工作任务分配四必问

我们在做任务分配的时候,除了我们经常用的什么敏捷开发,什么集中式开发等等外,更多还是以人为本,在我们任务推进的过程中,首先要确定一下四必问。

团队中每个人每天的目标都清晰吗?推行过程中是否能够管控?员工“愿意”去做吗?员工掌握了正确的工作方法吗?

在接下来的第三篇中,我将以我团队中工作的案例为基础为大家做更详细介绍

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